Benut potentieel van werknemers optimaal

“Alles wat aandacht krijgt, groeit. Het klinkt eenvoudig, maar daar komt het wel op neer. Waardeer je je medewerkers om wat ze kunnen of ze doen, dan zetten ze graag een stapje extra.” HRadviseur Karin van Oosten is ervan overtuigd dat talentontwikkeling wenselijk is voor iedere ondernemer. Arbeidsdeskundige Koen van Geesbergen beaamt dat. “Ik signaleer dat werkgevers bereid zijn om te investeren in mensen. Niet alleen in kennis en vaardigheden maar, ook in persoonlijke ontwikkeling.”

Karin van Oosten uit Wemeldinge is vanuit haar bedrijf Improve! Personeelsadvies actief bij tal van bedrijven in Zeeland en West-Brabant. Het werkterrein heeft raakvlakken met personeelsadvies, persoonlijke ontwikkeling en organisatieontwikkeling. “Ik werk met name bij mkb-bedrijven. Als ik binnenkom, is de organisatie vaak in ontwikkeling. Dat is vaak bij groei, maar ook wel bij krimp. Ik begeleid organisaties van strategie tot aan de uiteindelijke operatie. Uiteraard hebben wij daarbij ook aandacht voor de werknemers. Werkgevers willen graag ‘de pareltjes’ behouden, maar weten vaak niet hoe.”

Competenties ontwikkelen
In de ogen van Van Oosten bepalen met name de competenties van medewerkers hoe succesvol een bedrijf is. “Het is voor een bedrijf belangrijk om een strategie te bepalen. En vervolgens te kijken naar wat je nodig hebt om dat te bereiken. De horizon wordt daarbij steeds korter. Maakte je eerst plannen voor de komende drie tot vijf jaar, nu is dat voor één à twee jaar. Als je weet wat je wilt gaan bereiken, kun je de competenties van je medewerkers bekijken. Welke competenties zijn er en welke dienen ontwikkeld te worden?”

Talenten Motivatie Analyse
Juist om die vraag te b eantwoorden beschikt Koen van Geesbergen over een succesvol instrument: de Talenten Motivatie Analyse (TMA). Koen is directeur-eigenaar van MCZ, met vestigingen in Roosendaal, Raamsdonksveer en Koewacht. Het bedrijf is gespecialiseerd in re-integratie, arbeidsdeskundig advies en loopbaanontwikkeling. “In ons werk gaan wij steevast uit van het talent van mensen. De TMA is een krachtig instrument om iemands talenten en drijfveren te achterhalen. En het maakt duidelijk wat wel of niet ontwikkelbaar is bij een medewerker”, legt Van Geesbergen uit.

Potentieel benutten
Het ontwikkelen van competenties gaat makkelijker met de competenties die werknemers al hebben. “Het is leuker om je talent verder te ontwikkelen dan iets te moeten leren wat je niet kunt. Eenvoudig gezegd; het is leuker om te groeien van een 7 naar een 9, dan van een 4 naar een 6. Ik ben er om die reden ook van overtuigd dat je moet accepteren dat niet iedereen alles kan leren. Is iemand bijvoorbeeld ijzersterk in klantencontact, maar niet in de bijbehorende administratie? Dan zou ik adviseren een assistent aan te nemen en de medewerker tot volle bloei te laten komen in hetgeen wat hij of zij kan én dus plezier in heeft. Zo benut je het potentieel dat je in huis hebt optimaal”, meent van Oosten.

Arbeidsmarktkrapte
Zeker nu de arbeidsmarkt krap is, is aandacht voor talentontwikkeling belangrijk om medewerkers te boeien en binden. “We worden door werkgevers al in een vroeg stadium ingeschakeld”, aldus Van Geesbergen. “Soms zetten we TMA al tijdens de sollicitatieprocedure in. We combineren dit met het competentieprofiel van de functie en analyseren zo welke knelpunten er zijn bij de verschillende kandidaten. Uiteraard bieden we ook inzicht in de talenten of competenties die nog ontwikkelbaar zijn. Werkgevers kunnen op die manier aandacht besteden aan kennis en ervaring maar ook aan persoonlijke ontwikkeling.” Van Geesbergen benadrukt dat de TMA ook inzetbaar is bij de huidige medewerkers. “Loopt iemand vast of wil iemand hogerop, dan achterhaal je op
deze manier wat daarvoor nodig is. Bovendien, nu de spoeling op de arbeidsmarkt dun is, is het raadzaam om te kijken naar de mensen die je in huis hebt en naar hun ontwikkelpotentieel. Dat
is soms makkelijker dan het aantrekken van nieuw talent.” Zowel Van Geesbergen als Van Oosten zien de noodzaak voor bedrijven om aandacht te besteden aan persoonlijke ontwikkeling. “Door mensen de mogelijkheid te bieden zich te ontwikkelen, kun je ze langer binden. Daarbij is leeftijdsbewust personeelsbeleid een belangrijk aspect. Medewerkers moeten langer blijven werken, en liefst zo gezond mogelijk. Dat betekent dat je als werkgever moet investeren in de persoonlijke ontwikkeling en aan lange termijn denkenmoet doen”, concludeert Van Geesbergen.

Creatief
Volgens Van Oosten betekent dat niet direct dat een werkgever er dure cursussen of trainingen tegenaan dient te gooien. “In tegenstelling tot wat we wellicht denken is geld niet de primaire
drijfveer van werknemers. Om die reden is het belangrijk om creatief te kijken naar talentontwikkeling. Je kunt een werknemer bijvoorbeeld meer verantwoordelijkheden geven. Geef je iemand vertrouwen, dan krijg je dat dubbel en dwars terug. Maar je kunt ook denken aan het meenemen van medewerkers naar een beurs of het toekennen van bepaalde rollen aan medewerkers. Heeft iemand veel belangstelling voor kwaliteitsbewaking, maar is dat geen volwaardige functie? Ken iemand dan die rol toe, en biedt hem de mogelijkheid om zich daar verder in te ontwikkelen.”

Psychologisch contract
Van Oosten spreekt in dit verband van een psychologisch contract tussen werknemer en werkgever. Aandacht hiervoor is belangrijk, als aan salaris en arbeidsvoorwaarden is voldaan. “Ik doel
daarmee op de afweging die werknemers maken: wat bied ik en wat krijg ik ervoor terug. Als de balans naar de verkeerde kant doorslaat, bestaat het risico dat ze weggaan. En dat is op de huidige
arbeidsmarkt vaak bijzonder onwenselijk.”

Tekst: Caroline Houmes
Foto’s: Ruden Riemens

Koes van Geesbergen

 

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *