Zachte heelmeesters en stinkende wonden

“Veel werkgevers zijn te aardig. Soms lijken ze wel bang om een werknemer op verbeterpunten te wijzen”. Sarah Lammers van Advocatenkantoor Lammers|Thijssen Advocaten Arbeidsrecht uit
Roosendaal is gespecialiseerd in arbeidsrecht. Hoe ga je iemand die disfunctioneert daar op wijzen? “Het is belangrijk om dat eerlijk en helder te doen en graag zo snel mogelijk. Ook leidinggevenden moeten daar van doordrongen zijn. En maak er aantekeningen van die je ook naar de werknemer stuurt. Als het fout gaat kan een werknemer terecht vragen waarom je zijn of haar gedrag al langere tijd gedoogd?” Hieronder een aantal nuttige tips.

Proeftijd beding
In de wet Werk en Zekerheid (1 januari 2015) staat dat er geen proeftijdbeding in contracten van 6 maanden of korter mag. Maar het kan wel, namelijk door iemand een contract aan te bieden van 6 maanden +1 dag of langer. Een werknemer heeft wettelijk pas na 2 jaar recht op een vast contract. Tip: Werk dan met 3 tijdelijke contracten, de eerste van 7 en dan twee van 8 maanden, dat is 23 maanden. Dat mag, terwijl na deze reeks voorkomen wordt dat de transitievergoeding moet worden betaald als het contract niet wordt verlengd. Lammers: “Let op: Soms staat in een cao een afwijkende regeling”.

Functieomschrijving
In de arbeidsovereenkomst staat meestal geen functieomschrijving van het werk. Wij adviseren om dat wel te doen en daarin met name ‘competenties’ te noemen. “Een docent bijvoorbeeld moet de nodige papieren hebben, maar als hij geen orde kan houden of zijn time-management niet onder controle heeft, dan gaat het toch fout. Een diploma is één, maar het kunnen is twee. Door dat op te nemen in de omschrijving kun je daar iemand op aanspreken. Dóe dat, maak aantekeningen en mail die aan betrokkene. Juridisch moet de werknemer het weten.”

Tijdelijk contract
Bij langdurige tijdelijke contracten is de mogelijkheid om tussentijds te kunnen beëindigen noodzaak! Loopt het fout dan kan de werknemer namelijk, ook bij een eerdere beëindiging in onderling overleg, om een WW-uitkering. Neem dus zo’n tussentijds opzegbeding altijd op in deze contracten. Verder is het belangrijk om voor de start van de werkzaamheden een getekend contract te hebben. Als de werknemer al is begonnen en de werkgever komt na 10 dagen nog eens met een contract dan kan de werknemer verrast reageren over bijvoorbeeld de aanwezigheid van een proeftijd daarin. En hoeft hij niet te ondertekenen. Dat geldt trouwens ook voor een concurrentiebeding. Een rechter is daar niet soepel in.

Aanzegplicht
Ook in de wet staat dat als een tijdelijk contract van bijvoorbeeld 8 maanden wordt verlengd de arbeidsvoorwaarden (met loon en bijzonderheden) 1 maand van te voren de aan de werknemer moeten zijn toegezonden. Wordt er niet verlengd, dan dient dit 1 maand van te voren schriftelijk te worden meegedeeld. Dat gaat nog al eens fout, met een aanzegboete voor de werkgever tot gevolg. Tip: Zet als werkgever al in het tijdelijk contract, voor de zekerheid, dat de overeenkomst na 8 maanden niet wordt verlengd. Lammers: “Dan kan dat niet meer fout lopen. Maar of
het bevorderlijk is voor de motivatie van de werknemer?”.

Tekst: Bert van Leerdam

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *